Uno de los momentos más esperados de muchos trabajadores es la paga extra de verano. Al fin y al cabo, siempre viene fenomenal cobrar dos nóminas juntas, sobre todo para ir más holgados en las vacaciones. En la siguiente guía abordamos todo lo que necesitas saber sobre la paga extra de verano, ¡sal ahora mismo de dudas!
¿Qué es la paga extra de verano?
La paga extra de verano es un complemento salarial que se le da al empleado dos veces al año, como un ingreso adicional. Es decir, aparte de su salario, algunos trabajadores reciben esta remuneración a mayores en dos periodos.
Su origen se remonta al diciembre de 1944, cuando se puso sobre la mesa el aguinaldo de Navidad por “razones de justicia social”. Luego, en 1947 se añadió otra retribución similar para celebrar la Fiesta del Trabajo. Es un derecho que actualmente se encuentra recogido en el Estatuto de los Trabajadores. Concretamente en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
El objetivo de la implementación de la paga extra de verano es mejorar el poder adquisitivo de los trabajadores en determinadas épocas en las que se considera que hay más gasto, como es el verano y la Navidad.
No obstante, las pagas pueden distribuirse de manera prorrateada a lo largo de 14 meses o bien mensualmente en la nómina del trabajador. Digamos que existen ambas posibilidades. La paga extra de navidad se entrega en diciembre, mientras que la de verano puede variar y la puede dictaminar el convenio; sobre junio o julio.
Cuándo se cobra la paga extra de verano?
Fecha común
Hay varias fechas clave en las que se cobra la paga extra de verano. Normalmente, las fechas habituales son los meses de junio o julio. De esta forma, los trabajadores cuentan con el doble de liquidez para afrontar sus vacaciones de verano y pasarlo de manera más holgada.
Variaciones
Según el convenio, la fecha de pago de la paga extra puede variar. Aunque suele ser en los meses de junio y de julio, depende de lo establecido en el convenio.
Incluso puede que el convenio tenga la opción de cobrar las gratificaciones extraordinarias de forma prorrateada durante los doce meses del año. Si la empresa decide hacerlo así por su convenio, entonces podrían pagar la parte proporcional de la paga en la nómina mensualmente.
Prorrateo
Según el convenio la empresa puede pagar en 12 pagas o en 14. Si decide optar por 14, simplemente prorratea el salario de las 14 pagas en 12, haciendo que el trabajador perciba una mayor mensualidad en su nómina.
¿Cómo se calcula la paga extra de verano?
Vemos cómo calcular la paga extra de verano según cada caso.
Salario base
El importe de las pagas extra lo establece el convenio y no puede ser inferior al importe equivalente a 30 días de salario base ni al SMI.
Para calcularlo, es importante conocer el devengo. Es decir, el tiempo que una persona debe haber trabajado en la empresa para adquirir el derecho a comprar la paga extra. Normalmente, a no ser que se pacte otra cosa, el devengo es anual.
Proporcionalidad
Si el trabajador tiene la paga extra prorrateada, entonces se divide el importe de la paga entre 12 y esa cifra se suma a cada nómina.
Si el devengo es de un año y el trabajador lleva en la empresa seis meses, entonces cobraría la mitad de la paga extra. Es decir, es proporcional.
Ejemplos prácticos
Si al trabajador le corresponde una paga extra de 2.000 euros y ha trabajado durante un año en la empresa, cobrará esos 2.000 euros. Si lleva la mitad del tiempo cobrará 1.000 euros.
Normativa y obligaciones legales
Para evitar errores al gestionar el pago de la extra de verano, es importante conocer la normativa.
Estatuto de los Trabajadores
Es importante que las empresas estén al tanto de la normativa aplicable según el Estatuto de los Trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores recoge que los trabajadores tienen derecho a recibir al menos dos pagos extraordinarios al año, una en Navidad y otra de forma más flexible, según convenio. También recoge que, a menos que se pacte otra cosa, el devengo es de carácter anual.
Convenios colectivos
Aparte de lo reflejado en los estatutos, exigen unos convenios. Estos convenios determinan cómo pueden las empresas gestionar la paga extra de verano. Si una empresa la prorratea y el convenio no lo permite, podría recibir una sanción.
Retenciones
La paga extra de verano no cotiza por sí misma, pero se le aplica IRPF. Es decir, cuando un trabajador cobra la paga extra, solo descuenta el IRPF, no se le descuenta la aportación a la S.S., que ya se ha abonado previamente.
Errores comunes al gestionar la paga extra de verano
Hay ciertos errores frecuentes a la hora de gestionar la paga extraordinaria y que puede llevar a las empresas a sufrir sanciones.
Desconocimiento del convenio
Uno de los principales problemas es desconocer el convenio. Ten en cuenta que los convenios son los que fijan el importe de la paga, cuando se debe cobrar y si se puede o no prorratear. Por lo que las empresas deben ceñirse a ello. No pueden gestionarlo a su manera.
Uno de los problemas comunes es que la empresa decida prorratear la paga en las doce mensualidades y que el convenio no lo permita. Si es así podría recibir una sanción.
Cálculos incorrectos
Otro de los errores más frecuentes a la hora de gestionar la paga extraordinaria, pasa por hacer mal los cálculos. Puede ocurrir que la empresa se equivoque al prorratear la paga o el cálculo de la proporción según el devengo. Por ejemplo, que el devengo sea anual y se le pague al trabajador lo que le corresponderá al año cuando lleva trabajando seis meses.
Estos errores están a la orden del día, sobre todo en empresas con mucha rotación de personal. Por eso desde Kelio recomendamos tener un software especializado para ayudar al departamento de RRHH a agilizar este tipo de gestiones. Es una inversión que puede ayudar a evitar sanciones.
Gestión de ausencias
Los trabajadores cobran la extra de manera proporcional según el tiempo trabajado en el periodo de devengo. Esto quiere decir, que si un empleado no trabaja todo el periodo y tiene ausencias que no ha justificado, entonces su paga extra se reduce.
En cuanto a las bajas y a los permisos, la respuesta es que sí. Si el trabajador ha estado de baja cobra igual la paga extra. Aunque hay que cumplir con varios requisitos, como haber cotizado un mínimo de 180 días en los últimos 5 años y estar dado de alta en la Seguridad Social.
Beneficios de una correcta gestión de la paga extra
Gestionar correctamente la paga extraordinaria es bueno para la empresa y para el trabajador.
Transparencia
Si algo valoran mucho los trabajadores es la transparencia. El hecho de que los trabajadores cobren sus pagas y todo esté en regla sin duda mejora la relación laboral y aumenta la confianza entre jefe y empleado.
Motivación
Recibir una gratificación siempre es algo positivo. Es un gesto que tiene un buen retorno en los trabajadores, lo que hará que se sientan más valorados en la empresa y más motivados para trabajar mejor. Puede incluso ayudar a retener el talento.
Conformidad legal
También es importante de cara a cumplir con la ley, porque al hacerlo las empresas pueden evitar sanciones y problemas legales. Por eso es fundamental estar siempre al tanto de la normativa vigente, que puede cambiar en cualquier momento.
