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La ley de transparencia salarial obliga a las empresas a ordenar y justificar su política retributiva: registros, criterios claros y capacidad de explicar diferencias salariales. Con la normativa de transparencia salarial europea y los cambios previstos en la ley de para 2026, cobra más peso la transparencia salarial en empresas desde la contratación: definir rangos por puesto, evitar basar la oferta en el salario anterior y revisar cláusulas de confidencialidad que limiten hablar de sueldos.

Diseñar una estructura salarial clara y equitativa es fundamental para las empresas, ya que mejora la transparencia, fomenta la equidad interna y asegura el cumplimiento de la normativa legal. Al crear una estructura bien definida, las empresas pueden gestionar los salarios de manera eficiente, motivar a los empleados y mantener el control del presupuesto. Además, automatizar el cálculo salarial, gestionar los aumentos y tener un sistema que garantice el cumplimiento de las leyes facilita una gestión más ágil y precisa.

Saber qué es una excedencia es clave para las empresas, ya que implica suspender temporalmente la relación laboral sin extinguir el contrato. Existen distintos tipos de excedencia, cada uno con efectos diferentes en la reserva del puesto y la reincorporación. Las excedencias laborales afectan a la planificación de personal, la organización de equipos y el cumplimiento legal, por lo que gestionarlas correctamente ayuda a evitar desajustes operativos y conflictos laborales.

La planificación de recursos humanos permite a las empresas anticipar cuántas personas necesitan, con qué competencias y en qué momentos, para cumplir objetivos sin sobredimensionar costes. Implica analizar la situación actual, prever escenarios (crecimiento, rotación, picos de trabajo), planificar contrataciones o formación y revisar el plan de forma periódica. Cuando se apoya en datos reales, la planificación de RR.HH se vuelve más precisa y evita desajustes.

La ley de trabajo a distancia obliga a las empresas a formalizar un acuerdo de teletrabajo (cuando se trabaja en remoto al menos el 30% de la jornada en 3 meses) y a mantener las mismas condiciones que en presencial. En la práctica, implica asegurar registro horario fiable, proveer medios y compensar gastos, evaluar riesgos laborales en remoto y reforzar protección de datos/ciberseguridad, usando controles proporcionados y no intrusivos.

Elegir los tipos de turnos de trabajo adecuados es clave para garantizar cobertura, productividad y cumplimiento legal. En este artículo explicamos qué tipos de turnos existen (fijo, rotativo, nocturno, partido) y cómo seleccionar el más adecuado según actividad, demanda y bienestar del equipo. Además, resolvemos dudas frecuentes sobre descansos, planificación y gestión de cambios de turno.

Para aplicar la flexibilidad horaria de forma eficaz, la empresa debe definir reglas internas claras (franjas, límites y proceso de solicitud/aprobación), asegurar un registro horario fiable y coordinar turnos/equipos para mantener la cobertura sin desajustes.

Organizar turnos rotativos puede ser uno de los mayores desafíos para un departamento de Recursos Humanos. La planificación debe garantizar la cobertura operativa, el descanso del personal y el cumplimiento legal. Por eso, saber cómo gestionar cuadrantes de turnos de trabajo rotativos de forma eficiente es clave para mejorar la productividad y evitar errores que afecten al equipo.

En este artículo descubrirás qué son los cuadrantes de turnos, cómo se crean, ejemplos prácticos de rotaciones y los mejores consejos para mantener una planificación equilibrada durante todo el año.

Un accidente de camino al trabajo, también llamado accidente in itinere, es una de las situaciones más comunes y, a la vez, más complejas de gestionar desde el punto de vista laboral. Para las empresas, conocer su alcance legal y saber cómo actuar es clave para cumplir la normativa, prevenir riesgos y proteger tanto a la plantilla como a la propia organización.

En esta guía analizamos qué se considera un accidente de camino al trabajo, qué obligaciones tiene la empresa y cómo se deben gestionar estos incidentes desde recursos humanos.